這一價值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎：價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價值評價與價值分配提供理念與原則；價值評價為價值分配提供具體的依據(jù)和標準；價值分配又通過對員工的激勵和勞動耗費的補償成為新的一輪價值創(chuàng)造的起點。這三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應的有機整體，從而使得職位說明書、職位評價、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應與配合，而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源管理機制的主體，從而使得企業(yè)的牽引機制、激勵機制、約束機制能夠相互整臺，使四大人力資源管理機制能夠形成為一個有機的整體。
浙江省企業(yè)人力資源管理師證怎么考及報考流程
HR三支柱的SDC實踐給我們的啟示是，要設立“人力資源產品經(jīng)理”這個崗位。首先崗位要求人力資源產品經(jīng)理面向兩類對象，一類是人力資源產品的體驗者——用戶，包括使用人力資源產品的員工和管理者。一類是人力資源內部客戶，包括COE、HRBP、SDC等，都屬于內部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產品經(jīng)理要想滿足用戶的需求，則要提升產品意識、設計思維，想盡辦法打造人力資源精品產品，為用戶創(chuàng)造價值，創(chuàng)造驚喜。要想滿足人力資源內部客戶的需求，核心是要與之達成共識。其次，人力資源產品經(jīng)理重視將項目式的服務產品化，項目到期就結束，而產品會按周期持續(xù)循環(huán)，迭代優(yōu)化。人力資源產品經(jīng)理將重心從優(yōu)化日常工作，轉向打磨人力資源產品，為用戶、客戶迭代出有價值的人力資源精品產品。
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人事相宜不是不要人才儲備，相反，沒有人才儲備做基礎，就難以做到人事相宜。人事相宜也是一個動態(tài)的過程，沒有人才儲備，人事相宜就是無源之水，就難以實現(xiàn)動態(tài)平衡。
有了人才儲備，也要注重人事相宜，注重人才使用效率。人才儲備不是把人才束之高閣，在崗位上使用和鍛煉人才是比較好的人才培養(yǎng)方法，也是比較好的人才儲備方法。
浙江省企業(yè)人力資源管理師證怎么考及報考流程， 體系化不足有兩種表現(xiàn)：一是相同或相似內容各模塊之間規(guī)定不一致，甚至有沖突，讓執(zhí)行者無所適從；二是各模塊之間內容割裂、不銜接，無法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體表現(xiàn)有很多，本書在前面章節(jié)已述及，在此不再贅述。 當然，各模塊自身建設也要做到位，如果各模塊專業(yè)水準不達標，這樣形成的體系即使再系統(tǒng)、再協(xié)調又有什么用呢？ 在企業(yè)內部實現(xiàn)人才價值共創(chuàng)，必須充分調動企業(yè)內部每個人的積極性，使企業(yè)內部的每個人實現(xiàn)價值***化，最終才能實現(xiàn)企業(yè)價值***化，而在企業(yè)價值***化的同時，也要實現(xiàn)員工利益***化。成功的企業(yè)都有一個共同的特點，就是與員工共同創(chuàng)造、共同分享。例如，華為任正非僅僅占有不到2%的股份，員工持股達到90%以上。這種分享機制，促動了企業(yè)員工的價值共創(chuàng)。
浙江省企業(yè)人力資源管理師證怎么考及報考流程 人力資源管理的***境界，***就是要把老板“管理”好。如果企業(yè)的人力資源管理要在創(chuàng)新時代達到***水平，對老板來說，最重要的不是管別人，而是把自己管好。老板是企業(yè)文化、制度***的受益者，也是***的破壞者。管理老板，是人力資源管理的***境界。
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