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職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 企業(yè)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務等級體系的基礎之上的，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度?，F(xiàn)代人力資源管理往往倡導建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道，即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理者同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。這樣的職業(yè)生涯通道可以用圖 3 來表示。

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經(jīng)營管理要善于發(fā)現(xiàn)短板，及時補短板，而人的管理則要善于發(fā)現(xiàn)“優(yōu)勢”，不急于補短板。沒有完美的個人，只有互補性的完美團隊。短板不是自補，而是互補。要揚長避短，而不是取長補短。保留你的缺陷，發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢，與志同道合的人形成優(yōu)勢（個性、能力）互補的團隊，進而發(fā)揮團隊結構和聚變的力量。

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一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

（9人訪問中）人力資源管理師證在哪里考怎么考， 人力資本合伙制驅動價值創(chuàng)造 合伙是最古典的組織智慧，也是最顯著的未來趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人與組織關系發(fā)生變化，人力資本的價值凸顯，組織內(nèi)部人力資本與貨幣資本的關系逐漸過渡到主動、平等的關系，企業(yè)越來越尊重人力資本的價值分享權和決策話語權，因此，雇傭人才也過渡到了人才合作，企業(yè)通過邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏，人力資本合伙制出現(xiàn)，并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。 新的人力資源數(shù)據(jù)類型提升大數(shù)據(jù)人力資源分析的價值 大數(shù)據(jù)人力資源從傳統(tǒng)意義上說是基于人力資源成果指標收集數(shù)據(jù)，根據(jù)人力資源招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等模塊的指標體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和監(jiān)測。未來三種非結構化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。比較好種是行為數(shù)據(jù)：關于員工的行為和行為發(fā)生時環(huán)境的觀察報告；第二種是過程數(shù)據(jù)：各個信息系統(tǒng)的用戶操作日志以及操作軌跡；第三種是心理數(shù)據(jù)：員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。

（9人訪問中）人力資源管理師證在哪里考怎么考 企業(yè)的文化與價值觀體系 企業(yè)文化往往隱藏于每個員工的行為和企業(yè)的制度化系統(tǒng)的背后，并借助于他們來得以體現(xiàn)。通過企業(yè)文化，企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為，什么是錯誤的行為；什么是企業(yè)所贊同和提倡的，什么是企業(yè)所反對和打擊的。因此，文化也是企業(yè)牽引機制的重要組成部分。

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