（5分鐘前）人力資源管理師證哪里可以考多少錢

人力資源管理自身職能也在不斷延展拓寬，并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來人力資源管理職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機(jī)動(dòng)部隊(duì)，這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用，戰(zhàn)略機(jī)動(dòng)部隊(duì)了解一線需求、提出決策、尋求資源，大數(shù)據(jù)分析師在平臺提供分析與決策支持，二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺的作用。

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人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言，每天都會(huì)收集大量的人員行為數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會(huì)涉及員工的隱私，為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私，首先，大數(shù)據(jù)分析過程要將大數(shù)據(jù)信息去身份化，宜聚合數(shù)據(jù)，進(jìn)行整體趨勢分析，不宜涉及員工個(gè)人信息的分析。其次，將員工隱私協(xié)議化，可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議，避免觸碰員工的隱私底線。***，從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、透明度三方面推動(dòng)隱私合規(guī)，在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享，這樣既能降低大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議，也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，也有學(xué)者提出有***一部分隱私可能不再是隱私，比如監(jiān)控?cái)z像也可能涉及人員隱私，但慢慢大家就接受它，甚至如果公共場合沒有監(jiān)控?cái)z像，大家會(huì)感到不安全。

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人力資源管理決策的核心是抓住制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾，把握主要矛盾的主要方面，以最少的投入解決最根本的問題。如果“眉毛胡子一把抓”，沒有把握人力資源問題的本質(zhì)，沒有解決主要矛盾，即使投入得再多，方案規(guī)劃得再精致，也是舍本逐末、徒勞無功。

（5分鐘前）人力資源管理師證哪里可以考多少錢， 人力資源是值得用心研究的，博大精深，而且不是什么學(xué)院派，在這方面有很多工作可以抓，抓好了，對企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。 我們咨詢的大部分企業(yè)，基本都在比較好個(gè)層次，也就是事務(wù)性人事管理為主的層次。動(dòng)態(tài)開發(fā)幾乎沒有（能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體，顯然沒有做能力素質(zhì)的研究），薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神；績效管理一直沒能很好的推行?，F(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等人事管理的層面上。 專業(yè)性和可操作性是對立統(tǒng)一的，但作為矛盾的兩個(gè)方面，誰處于矛盾的主要方面，誰處于矛盾的次要方面，在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績效考核為例，對于規(guī)模較小、剛剛啟動(dòng)考核的企業(yè)，應(yīng)把可操作性作為重點(diǎn)，績效考核操作原則應(yīng)該是簡捷、突出重點(diǎn)、考核結(jié)果與利益弱聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)在于簡化工作量，弱化變革矛盾，想辦法讓考核體系先運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（5分鐘前）人力資源管理師證哪里可以考多少錢 發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源管理平臺的分析和預(yù)測價(jià)值 展望***企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源管理，大數(shù)據(jù)在***的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可能只有不到10年左右，然而***大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受西方國家的關(guān)注。***傳統(tǒng)的勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)人口紅利已經(jīng)逐漸減弱，***13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能，無論是消費(fèi)市場、資本市場還是勞動(dòng)力市場每年都有大體量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生，這可能會(huì)成為***新的人口紅利。

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