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人力資源管理機制，在本質上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。筆者在進行人力資源管理理論本土化研究的基礎上，提出了人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協(xié)同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。

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提出了“分享的資本主義(Shared Capitalism)”概念的哈佛經濟系教授理查德·弗里曼，往年進行一項針對世界五百強企業(yè)里面的前一百強的研究。他提出了一個指數，把所謂的股權計劃、收益分享、遞延分享、期權等等要素打包，統(tǒng)稱為分享的資本主義指數。結論證明，當這些標桿企業(yè)采取更高的分享制之后，它們會好上加好，不僅能夠更有效地提高資產回報率，還能夠降低員工流失率、提高組織效能。一些實證的證據也都在不斷證明，合伙和分享對于組織與人的共同有效性。

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人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識資本密集型。作為一個合伙人，比如首席大律師、四大會計師等，大家共同創(chuàng)造，更重要的是風險共擔，共同承擔劣后責任，***才是分享剩余紅利。而且，在共創(chuàng)和共擔上，真正的合伙人***的優(yōu)先是做事，優(yōu)先承擔風險，有了剩余價值之后才會有共享。在共享上，合伙人是***的劣后，甚至比股東還劣后。

點擊咨詢:人力資源管理師證報名費用多少錢， 人力資源管理決策的核心是抓住制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務領域的主要矛盾，把握主要矛盾的主要方面，以最少的投入解決最根本的問題。如果“眉毛胡子一把抓”，沒有把握人力資源問題的本質，沒有解決主要矛盾，即使投入得再多，方案規(guī)劃得再精致，也是舍本逐末、徒勞無功。 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是全體管理者的責任，人力資源比較好責任人是CEO，是各級管理者。每一位管理者都要承擔兩大績效責任，一是率領團隊完成目標任務績效，二是維系團隊實現人才發(fā)展績效。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面，象企業(yè)家一樣去思考人的問題，要對未來趨勢有洞見力、對客戶需求有洞察力、對人才需求有洞悉力。

點擊咨詢:人力資源管理師證報名費用多少錢 以人為本，就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才是***的壓力和動力，信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本前提。 溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有管理。企業(yè)內部的人際矛盾，百分之七十來自誤解，而誤解的產生根源于溝通不暢。

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