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另一方面，新的組織形式會進(jìn)一步影響人力資源管理。由于組織形式的調(diào)整變化，人才管理也顯現(xiàn)出新的特征，組織需要根據(jù)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計和發(fā)展目標(biāo)重新界定人才戰(zhàn)略，針對不同來源、不同類型的人才制定相應(yīng)的策略，更好地挖掘新型組織結(jié)構(gòu)下人才的價值，在努力提高人才積極性的同時，為人才的技能提升與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下，組織的人力資源管理將發(fā)揮更大的價值，無論是在人才吸引、長效激勵、培訓(xùn)發(fā)展還是其他方面，人力資源管理的制度設(shè)計和變革性管理，對于組織設(shè)計的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都會起到關(guān)鍵性作用。因此，敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會帶來人力資源管理的變革性突破。

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其實(shí)縱觀成功的大企業(yè)和整個工業(yè)發(fā)展史，都有這么一個過程，從“人治（黑盒領(lǐng)導(dǎo)）”到“法制（白盒領(lǐng)導(dǎo)）”再到“人性化管理（灰度領(lǐng)導(dǎo)）”。在新的管理環(huán)境下，灰度領(lǐng)導(dǎo)力意味著管理者在駕馭復(fù)雜要素時既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)?！盎叶葧r代”要求企業(yè)家重樹使命、承擔(dān)責(zé)任和提升能力，稱之為“領(lǐng)導(dǎo)力金三角”。比較好，灰度時代需要重塑***企業(yè)家的使命感和事業(yè)激情，從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現(xiàn)在的成功陷阱、度過轉(zhuǎn)型期的陣痛，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。第二，責(zé)任大于能力，責(zé)任成就卓越，在這樣一個時期，我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔(dān)變革的風(fēng)險和責(zé)任。第三，企業(yè)家要履行使命和承擔(dān)責(zé)任，必須要有基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)來自于他的思維更新與能力重塑。

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然而員工體驗(yàn)官對于HR服務(wù)的“客戶”界定過于泛化，一般員工是客戶，高層管理者也是員工，假設(shè)你身在HR三支柱中的SDC工作，與你有項目合作的另外兩個支柱COE和HRBP的同事也是客戶，這些客戶的需求難道沒有區(qū)別嗎？此外，員工體驗(yàn)主要以項目形式優(yōu)化員工日常工作的體驗(yàn)，項目到期就結(jié)束，缺乏持續(xù)性。

（2分鐘前）人力資源管理師證報名時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）和報名入口， 職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，完成這些職責(zé)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些職責(zé)所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此，職位說明書一方面向員工傳達(dá)了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求，另一方面，也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)要求，以及所需的能力要求。 戰(zhàn)略確定后，***就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與***隊伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)成長的 “天花板”。如果企業(yè)家不能自我批判，自我超越，企業(yè)的成長就會受制于企業(yè)家自己而“封頂”了。***隊伍建設(shè)三要素：使命、責(zé)任、能力，即賦予***持續(xù)的使命激情、構(gòu)建***勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的機(jī)制、打造有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)。

（2分鐘前）人力資源管理師證報名時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）和報名入口 人力資源管理水平的提升是一個循序漸進(jìn)的過程，需要一個逐步深入、螺旋式上升的過程，而還需要上下的配合。這整個過程，就是人力資源規(guī)劃。 人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是***有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。

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