（3分鐘前）人力資源管理師證考下來多長時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）

企業(yè)通過牽引機制告訴員工應(yīng)該前進的方向和應(yīng)該采取的行為方式；通過激勵機制給予員工不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力；依靠約束機制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破壞和偏離；依靠競爭淘汰機制來對不合格的員工進行淘汰。這四大機制形成了一個全面的人力資源管理的力學(xué)系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不斷得到能力和業(yè)績的提升。

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人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開放關(guān)系。共享經(jīng)濟的大潮中，一個APP可以驅(qū)動一個職業(yè)的勞動力市場，如“滴滴”APP上的司機、“豬八戒網(wǎng)”上的設(shè)計師、“分答”APP上的專家，這些都讓人與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才，而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著人力資源行業(yè)管理更加專業(yè)化，且未來人和企業(yè)的能力、信譽進一步透明化，人力資源從業(yè)者聯(lián)結(jié)在一個圈子之中，HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的“工卡”，還有可能一年之中為不同企業(yè)，甚至同一段時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）為多家企業(yè)創(chuàng)造價值，HR在多家企業(yè)中自由切換“工卡”。由于從業(yè)者的能力和信譽幾乎是放在虛擬櫥窗里展示，從業(yè)者的資歷、水平又是由社會評價出的，企業(yè)便能更快捷地，以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR，實現(xiàn)人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達(dá)到生態(tài)化的大共享。

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然而員工體驗官對于HR服務(wù)的“客戶”界定過于泛化，一般員工是客戶，高層管理者也是員工，假設(shè)你身在HR三支柱中的SDC工作，與你有項目合作的另外兩個支柱COE和HRBP的同事也是客戶，這些客戶的需求難道沒有區(qū)別嗎？此外，員工體驗主要以項目形式優(yōu)化員工日常工作的體驗，項目到期就結(jié)束，缺乏持續(xù)性。

（3分鐘前）人力資源管理師證考下來多長時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）， 人力資源跨界新職業(yè)的誕生 在強調(diào)客戶需求和人力資本價值的思維導(dǎo)向下，組織內(nèi)部HR的價值創(chuàng)造依托于人才的跨界組合，新的職業(yè)也應(yīng)運而生。HR三支柱給人力資源管理帶來的一個啟示是，未來人力資源管理領(lǐng)域會產(chǎn)生三個重要的職業(yè)，比較好是人力資源總架構(gòu)師，第二是人力資源產(chǎn)品經(jīng)理，第三是人力資源大客戶經(jīng)理。 對這些數(shù)據(jù)用算法建模，挖掘事物潛在的關(guān)聯(lián)性，在多種數(shù)據(jù)技術(shù)的探索過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)、組織、員工未曾意識到的新問題，據(jù)此設(shè)計人力資源解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)。大數(shù)據(jù)人力資源平臺還可以幫助企業(yè)做好宏觀行為層面的戰(zhàn)略決策并與公司營利掛鉤，這是傳統(tǒng)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)無法實現(xiàn)的，也是大數(shù)據(jù)人力資源分析的關(guān)鍵性價值。

（3分鐘前）人力資源管理師證考下來多長時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考） 規(guī)則大于寵愛 當(dāng)了HR才知道，無論為員工提供多么完美的薪酬與福利待遇，都首先要制定完備的規(guī)則與準(zhǔn)則。在制定時，也需要適當(dāng)?shù)芈犎∫恍﹩T工的意見與建議。只有在一定的規(guī)章制度下，才能更好地表達(dá)公司對員工的愛戴。 母親在育兒時便深刻地體會到，寬容而不縱容，建立規(guī)則比說教更有效。聰明的母親會為孩子立下規(guī)矩，從小讓孩子建立規(guī)則意識。和孩子一起協(xié)商，制訂一些規(guī)則，并且要求孩子遵守這些規(guī)則。

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